SMDは、人と組織が共に成長し、未来を切り拓くためのコンサルティングパートナーとして、グローバルにサービスを展開しています。
事業紹介
組織変更
組織変更は明確なゴールイメージを持って取り組まなければなりません。SMDは、企業戦略、ビジョンやビジネスモデルに基づいて、組織変更に期待する効果、ゴールイメージをクライアントと共有していきます。また、組織変更によって生じる企業文化や社員の心情への影響にも配慮していきます。状況によっては、大きな抵抗が予想されたり、あるいは必要な経営資源が不足していたりします。そのような場合には、一挙に組織変更のゴールを目指すよりも、段階を踏んだり、時間をかけたりする方が効果的なこともあります。
SMDは、組織風土を理解しつつ、決してゴールを見失わない効果的な組織変更を行っていきます。
・ 戦略実行のために必要な望ましい組織変更の明確化
・ 望ましい姿への移行のサポート
・ 組織変更を通じた適正化例
○業務の流れの整備
○職責の明確化
○営業力強化
○不良品の撲滅
○重要市場へのコミットメント強化等
人事制度
企業戦略を実践していくにあたり、望ましい組織の姿を実現するための重要な手段の一つが人事制度です。人事制度は、主たる経営資源といわれるヒト、モノ、カネ、情報を効果的に結びつける役割を担います。適切な人事制度により、社員は正しい行動を知り、また動機付けられ、企業は適正な人件費の配分を行い、顧客により良い価値を提供できるのです。
一見、人事制度はどの会社も似たり寄ったりのように見えます。この認識が、人事制度を硬直化させたり、安易に流行りの人事制度の導入に走らせる原因にもなっています。しかし人事制度には、多くの表面上の共通項と同時にその組織特有の性格を持った部分が存在し、この独自性こそが、実は人事制度が人材を生かすために最も重要な要となることが多いものです。適切な人事制度により、あるべきリーダーシップを含む、組織行動を実現して行くために必要な環境を整えることが必要なのです。
SMDは、その組織独自のあるべき方向に向かって人事制度に関わる諸要素を構造化し、人事制度の構築を致します。事業拡大予定、法律、雇用形態、組織風土等の諸要素のバランスをとり望ましい人事制度をクライアントを共に構築していきます。
・ 人事制度の要素例
○等級：範囲、構造、基準、等
○評価制度：考課基準、考課方法、昇格・降格等
○報酬制度：給与、賞与、退職金、福利厚生、各種インセンティブ制度、等
○評価と報酬のリンク：動機付けの仕組み、納得性への配慮、戦略性の反映、等
・ 人事制度の形態例
○年俸制
○目標管理制度（MBO）
○コンペテンシー
○職務給
○職能資格制度等
退職金制度再構築
退職金制度変更で問題になりやすいのは、この課題が主に財務環境の悪化、退職給付会計の導入を端に発して表面化したことから、財務面についてのみの問題として捉え、制度を見直す時です。
たしかに、財務面の問題は資金繰りの悪化、場合によっては企業存続の危機に瀕する事態に陥る可能性もありますので、この問題の解決は行わなければなりません。しかしながら、財務面だけに注目した見直しは、受け手である従業員がやる気を失い、このことで生産性の低下、会社の競争力低下を招くという新たな問題を発生させかねません。
退職金制度の再構築は競争力向上に資するものでなければならず、そのためには、人事制度の中における報酬制度のあるべき姿を明らかにし、こ れと整合性のとれた報酬制度の一形態である退職金制度の思想を構築した上で、財務面、法律等の制約を踏まえた解決を行わなければなりません。
なお、SMDは資産運用等にかかる業務は一切行っておりません。このため、中立の立場で業務を行い、お客様の利益を最優先にしたサービスを提供することが可能です。
生産管理
「改善（KAIZEN）」という言葉が、国際用語になっているように、生産管理の技術はトヨタをはじめとする日本の製造業が世界に誇るべき資産です。生産管理は現場の集積した技術と知恵によって支えられており、その重要な要素の１つが改善です。改善は技術や知恵に基づきながらも、それを行う人々の「何を目指すか」という意思と態度によっても大きくその成果が異なってきます。
SMDは、真の改善活動に不可欠な社員の思考方法そのものの適正化を図ります。改善が、一過性のものではなく、行動として定着し、生産性が上がり続ける製造現場を目指します。
改善は、しかし、製造ラインのみの問題ではなく、実は他の部門、例えば営業や業務や開発等と密接な連携があって初めて真に効果が生まれることも多いものです。SMDは、改善活動を通じて、そうした部門間の壁を打ち破り、共に生産的で顧客志向を持った強い組織の構築を行っていきます。単なるコスト削減を超えた本来の生産管理の姿を求めます。
【生産管理目標例】
・ 製品在庫削減
・ 不良品撲滅
・ 生産性向上
・ 作業改善
・ 納期管理
・ 外注管理
プロジェクト事例
1.組織・人事関連プロジェクト
・飲食チェーン
社員50名。2年後のIPO(株式上場)予定の組織改革と人事制度整備。2年間で社員規模で6倍以上、店舗数で3倍以上の急成長に見合った、柔軟な制度と教育訓練の提供。ステージ毎の制度改定を見越した対応。
・外資系ブランド系消費財小売業（規模200人以下）
年功的平等処遇から競争力向上に向けた人事評価制度改定支援。会社の業績向上に資する数値目標の設定。シンプル、かつ、従業員にとってわかりやすい評価基準の設定。適切な制度運用の負担の実現。
・公益企業関連ITサービス会社（規模100人以下）
安住意識を貢献をコンペテンシーとMBOを導入し、貢献評価型に変更するとともに、将来的な費用の過大な負担を招く従来型退職金制度改定を支援。組織方針に合致した人事施策として実行。適正な債務負担などの財務的効果の実現。適正な労働流動化の実現などの人事的効果の実現。
・学校法人（規模500人以下）
少子高齢化社会を迎え、従来の役人的な意識と行動を本来の民間企業としての市場と顧客と競争に対応できるものに転換。全学的改革案の組織面での改革支援。変化への抵抗の抑制、適正人員配置入れ替えの為のアドバイス、次世代人材の育成、評価制度の変更、営業活動のための行動変容訓練と意識改革、雇用関係の法的な問題を生じない解決の実現等。様々な手法を用い優秀な人員のリテンション等も含め、業績向上に向けた最適な解決の提案。
・外資系半導体系製品工場（規模500人以下）
生産性向上、業務改善支援。致命的なミスを防止する仕組みの構築。明確な役割分担、権限・責任の体系の構築。現場での問題解決活動の浸透指導。過重管理を排除した現場での円滑な業務遂行の実現。
2.教育・訓練
・外資系大手製薬会社（規模1000人以上）
MRが営業結果を出すためのアセスメントの導入及びその研修手法と測定方法の提示。優秀な人材を採用、登用できるアセッサーの育成可能へのリンク。
・ファッション系小売業（規模1000人以上）
合併による組織内亀裂とビジネスモデル変化と景気後退による営業力と店舗現場力の低下。その統括者の意識と行動の鈍さに対して、管理者とﾘｰﾀﾞｰとしての意識変容と気づきを与える為の集合研修の提供。視野を外に広げ、かつ問題解決の為のヒントを与えて自己変革を促す。
・外資系化学メーカーの日本販社（規模100人以下）
競争力としては恵まれているが、それゆえに結果を出すための営業活動ができていないことの是正のための研修。個人だけではなく周囲との関係性の構築などを含む。結果の出る営業戦略とプロセスの構築。小手先ではない、適切な営業スキルの習得。結果を出せる営業活動の支援。
・鉄鋼系大手（規模1000人以上）
管理職対象にハラスメントとメンタルヘルス・ケア重要性を理解させ、日常の行動を適切にさせてリスクマネジメントを行なえるようにする。その場しのぎの対応ではなく、防止策から考える急がば回れのメンタルヘルス･ケアマネジメント研修。経営者・管理監督者が見落としがちな社員のメンタルヘルス・ケア補強。
・外資系流通業系ベンチャー（規模100人以下）
組織急拡大にともない、これまではあまり重視されてこなかった、コンプライアンスとガバナンスの意識を管理職レベル以上の人々を中心に植えつけ、強い組織に必要なハラスメント メンタルヘルス・ケア マネジメント力の向上を目指す。
・メガバンク（規模1000人以上）
複合型研修：管理職・リーダーの意識改革 コミュニケーションスキル、マネジメントスキルなどの研修とリンクさせ相乗効果。
3.生産管理関連プロジェクト
・液晶製造会社
社員約200名。生産計画通りの生産、生産性向上と製造リードタイムの大幅な短縮。
・アルミサッシ製造会社
社員約200名。作業改善、製造現場指導による生産ラインの効率化、生産性向上。